Меры административного воздействия на работника

Содержание
  1. Применения мер дисциплинарного воздействия по нормам трудового права
  2. Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте
  3. Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве
  4. Меры дисциплинарного воздействия на работника
  5. Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия
  6. Виды дисциплинарных взысканий работника
  7. Порядок применения взысканий к работнику
  8. Порядок снятия взыскания за проступок
  9. Меры воздействия на работника
  10. Административные наказания
  11. Дисциплинарная ответственность
  12. Наказания сотрудников за различные нарушения
  13. Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях
  14. Основания применения и виды дисциплинарных взысканий
  15. Меры дисциплинарного воздействия к работнику
  16. Как наказать работника
  17. Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания
  18. Виды наказаний работников и их законодательное регулирование
  19. Нематериальные
  20. Материальные
  21. Виды дисциплинарных взысканий
  22. Замечание
  23. Выговор
  24. Увольнение
  25. Виды материальных взысканий
  26. Штрафы
  27. Лишение премии
  28. Привлечение к материальной ответственности
  29. Временное сокращение соцпакета
  30. Особенности применения наказаний для военнослужащих
  31. Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять
  32. Меры административного воздействия на работника
  33. Меры административного воздействия
  34. Меры административного воздействия, применяемые должностными лицами
  35. Меры воздействия на работника
  36. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
  37. Меры административного воздействия (стр
  38. Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Применения мер дисциплинарного воздействия по нормам трудового права

Меры административного воздействия на работника

Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от ответственности.

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам.

Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

А само понятие корпоративной дисциплины охватывает всех, кто имеет отношение к данному предприятию. Меры Прежде чем говорить о мерах взыскания или воздействия, необходимо определиться с причинами, которые предшествуют им.

Внимание

Если сформулировать обобщенно, то основным поводом для наказания является дисциплинарный проступок – срыв производственной деятельности, прогул, халатное отношение к обязанностям и прочее. Для поощрения – определенные успехи в производстве, лидерские качества, высокая продуктивность труда и прочие достижения.

Прежде чем наказывать – необходимо зафиксировать нарушение, которое требует документального подтверждения – докладной или служебной записки, протокола, приказа.

На практике может возникнуть также вопрос о том, может ли работодатель в качестве «другой» меры дисциплинарного воздействия на работника снизить размер премии, полагающейся ему, или вовсе лишить работника премии.

Снижение размера или лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку в соответствии со ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.

2014 по делу N 33-19432).Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

При вынесении решения о наказании работника также следует убедиться в том, что с момента совершения проступка не прошло более полугода (если ситуация была обнаружена путем проведения ревизии или проверки — не позднее двух лет).

Порядок применения взысканий Для тех групп работников, которые не относятся к специальным (сотрудники железнодорожных станций, судьи, работники прокуратуры и следственных органов), предусмотрена единая процедура применения взысканий.

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии. Дисциплинарный проступок, по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • расторжения трудового контракта.

Это касаемо взысканий.

Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!).

По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений.

Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее.

В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол). Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.

Трудовой коллектив – единый механизм, от работоспособности отдельно взятых участков которого зависит общий успех любого предприятия, залогом его являются коллективная дисциплина и повышенное чувство ответственности каждого. Во все времена лучшим стимулом для эффективной работы были поощрения и, как ни парадоксально, меры наказания.

… Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно!

  • Меры
  • Методы (способы)
  • Применение

И, сразу проясняя ситуацию, хочется отметить, что речь идет исключительно о профессиональной деятельности человека, без учета его личностных качеств.

В них предусмотрены специфические меры воздействия за нарушения трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей, такие как: “предупреждение о неполном служебном соответствии”, “изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии”. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусмотрено лишение машиниста на определенный срок свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом с переводом с его согласия на другую работу.

В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, .определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание.

Кроме этого данная санкция может быть применена в отношении материально ответственного лица, к которому на определенных основаниях утрачено доверие в хранении денежных или иного вида ценностей.

Обжалование Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд.

Важно

Органом, где может быть оспорено данное решение руководства организации, также являются комиссии по трудовым спорам, которые создаются преимущественно на крупных предприятиях. Дела по таким вопросам рассматриваются в коллегиальном порядке, после представления всех объяснений со стороны работника и работодателя.

После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия. При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление.

На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы. В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен.

Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы. Увольнение Увольнение или отстранение от занимаемой должности — это самая строга мера воздействия, которая предусматривается трудовым законодательством.

При этом учитывается – впервые совершен проступок или повторно, имеются ли уважительные причины, был ли работник ознакомлен с правилами дисциплинарной ответственности и прочие нюансы.

Применение Порядок применения мер воздействия определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными документами, утверждаемыми в рамках предприятия, регулирующими дисциплинарную ответственность – положениями, правилами, с которыми в обязательном порядке должны быть ознакомлены все сотрудники.

Большое внимание в таких документах уделяется основаниям, в соответствии с которыми работники поощряются или наказываются, а также регламенту применения воздействия и порядку. Подобные корпоративные правовые акты составляются в рамках действующего законодательства и, по сути, являются подробным руководством к действию.

Источник: http://advokat-na-donu.ru/primeneniya-mer-distsiplinarnogo-vozdejstviya-po-normam-trudovogo-prava/

Меры дисциплинарного воздействия на работника

Меры административного воздействия на работника

Дисциплинарное взыскание представляет собой комплекс  мер дисциплинарной ответственности,  к нарушителю трудовой дисциплины. К видам дисциплинарных взысканий относят: замечание, выговор и увольнение.

Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия

Гражданин несет ответственность за не выполнение или не добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также за совершение проступков, создающих угрозу посягательства на жизнь, здоровье или имущества работодателя или других работников.

В связи с этим законом разработаны меры дисциплинарного воздействия, которые выражаются в претерпевании неблагоприятных последствий за совершенный проступок. Применение мер взысканий относится к праву работодателя и ограничено в применении во времени.

При рассмотрении дисциплинарного производства работодатель должен учесть все условия и обстоятельства проступка, например, личность работника, его семейную обстановку и взаимоотношения в трудовом коллективе.

Виды дисциплинарных взысканий работника

В законе установлен четкий перечень видов взысканий, налагаемых к нарушителю трудовой дисциплины, а именно: замечание, выговор и увольнение по основаниям, прямо указанным законом.

После каждого вида взыскания следует более строгое. Но в качестве исключения, работодатель может применить в конкретной ситуации, например, сразу увольнение с работы.

С учетом статуса и категории работников могут действовать и дополнительные дисциплинарные воздействия, закрепляемые в уставах или положениях данной организации, например, на железнодорожном транспорте, для лиц находящихся мореплавании.

В период действия советского законодательства список взысканий был дополнен «строгим выговором». В настоящее время не применяется, так как считается нецелесообразным и схоже по значению с обычным выговором. Но ранее это была дополнительная мера, перед тем как уволить работника.

Порядок применения взысканий к работнику

Действует правило, когда за одно виновное действие применяется одно взыскание. Нельзя применять меры воздействия в денежном эквиваленте. Но в период действия наказания нарушитель дисциплины может быть ограничен в получении премий или иных поощрений, как последствие наложения дисциплинарного взыскания.

При совершении работником проступка, работодатель должен потребовать от сотрудника  разъяснения в письменном виде, на это  работник должен отреагировать в двухдневный срок, иначе будет составлен соответствующий акт.

Если работник не предоставит объяснение, то это не послужит основанием для не применения мер воздействия. Данное объяснение позволит понять работодателю причину совершенного проступка, а также снижение работоспособности в коллективе.

Обнаружив проступок, работодатель может применить взыскание не позже месячного срока, после этого срока взыскание не подлежит наложению. В этот срок не зачисляется время, когда работник находится на больничном, в отпуске, в командировке, а также время необходимое для согласования с представительным органом трудового коллектива.

Не подлежит применению взыскание в отношении работника, если оно было наложено по истечении полугода со дня его совершения, за исключением обстоятельств ревизии, финансовой проверки – по истечении двухлетнего срока со дня совершения проступка. О взыскании выносится приказ руководителя, с которым работник должен ознакомиться в трехдневный срок под роспись.

Порядок снятия взыскания за проступок

Меры дисциплинарного воздействия имеют продолжительность во времени. Так, работник подвергшийся взысканию находится в таком состоянии в течение года. Это значит, что работник может быть ограничен в привилегиях в виде наград, премий и ценных подарков, которые будут получать в течение года его коллеги по работе.

Но по истечении года, срок давности привлечения к ответственности истекает, и работник считается свободным от взысканий.

Это значит, что строгость взысканий обнуляется и к работнику может применяться снова замечание.

В качестве исключения в действии взыскания в течение года, может быть безупречная и плодотворная работа работника, которая может быть поощрена досрочным снятием взыскания.

Минусом всех мер воздействия является то, что они отмечаются в личном деле, но при этом не подлежат занесению в трудовую книжку, за исключением увольнения.

И в случае увольнения и поступлении на новое место работы, информация о взысканиях может оказаться у нового работодателя, например, периодические прогулы и пьянки на работе, могут негативно отразиться при приеме на новое место работы.

Обязательно поделитесь с друзьями!

Источник: https://sud-isk.ru/trud-pr/mery-disciplinarnogo-vozdejstviya-na-rabotnika.html

Меры воздействия на работника

Меры административного воздействия на работника

Например, в одной компании проштрафившихся работников отправляли чуть ли не каторгу — обязывали работать грузчиками на складе, чтобы те больше ценили свою работу в уютном офисе.

По мнению многих, самое эффективное наказание — это рублем, поэтому даже пытаются ввести систему штрафов (например, за опоздание, курение в неположенном месте, плохую работу и т.д.).

Все это может быть закреплено в кадровой политике и правилах внутреннего распорядка, но, как ни странно, к дисциплинарным взысканиям не относится.

Административные наказания

Для применения административного взыскания от нарушителя должно быть затребовано письменное объяснение причин совершенного поступка (при отказе его дать составляется акт о нарушении трудовой дисциплины в котором документируется факт отказа и который подписывается несколькими свидетелями). Четкое документирование всех фактов нарушения позволяет застраховаться от возможных судебных исков со стороны сотрудников, требующих возмещения материального и морального ущерба.
К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189.

192 ТК РФ). Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен.

Дисциплинарная ответственность

за виновное противоправное поведение. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника.

42, пункт 1 ст. 47). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе определенной меры взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Наказания сотрудников за различные нарушения

Работник опоздал на 10 минут с обеда.

Его начальница вызывает его к себе в кабинет и заявляет: «Вы опоздали на 10 минут, хотя знаете, что мы все торопимся закончить месячный отчет.

Если вы опоздаете еще раз, то дело не ограничится устным предупреждением». Когда сотрудник попытался что-то объяснить, она со словами: «Не желаю слушать никаких ваших отговорок, мне некогда» отворачивается к компьютеру. Дело было в том, что в столовой была огромная очередь, потому что одна из организаций, арендовавшая помещение в этом здании, проводила конференцию.

А ч. 4 ст.

198 ТК указывает на то, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Условия применения мер воздействия Анализ ст.

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

12 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. Так, за дисциплинарный проступок вы можете применить: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст.

204 ТК).

В части четвертой ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: – лишение премий; – изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

На практике наниматели используют такие меры, как лишение работника парковочного места, перевод работника с гибким режимом работы на обычный режим работы (ст.

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Источник: http://munh.ru/mery-vozdejstvija-na-rabotnika-96699/

Меры дисциплинарного воздействия к работнику

Кроме того, к отдельным должностным лицам могут быть применены в строго определенных случаях и меры административного воздействия, налагаемые по решению государственных органов и их должностных лиц.

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственность в порядке подчиненности по службе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности за совершение проступков, связанных с трудовой деятельностью.

Время уведомления в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка считается последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Руководитель с помощью наказаний ставит барьер таким моделям и образцам рабочего поведения, которые организация осуждает и хочет полностью искоренить.

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Вот пример. Работник опоздал на 10 минут с обеда. Его начальница вызывает его к себе в кабинет и заявляет: «Вы опоздали на 10 минут, хотя знаете, что мы все торопимся закончить месячный отчет.

Если вы опоздаете еще раз, то дело не ограничится устным предупреждением». Когда сотрудник попытался что-то объяснить, она со словами: «Не желаю слушать никаких ваших отговорок, мне некогда» отворачивается к компьютеру.

В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Как наказать работника

С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения.

А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом — в статье. Для начала определим, что понимается под дисциплиной.

Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда — это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения.

Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия Гражданин несет ответственность за не выполнение или не добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также за совершение проступков, создающих угрозу посягательства на жизнь, здоровье или имущества работодателя или других работников. В связи с этим законом разработаны меры дисциплинарного воздействия, которые выражаются в претерпевании неблагоприятных последствий за совершенный проступок.

При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему; Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации.

— не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности); 3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е.

198 ТК республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (пункты 4,5,7,8 и 9 ст. 42, пункт 1 ст. 47). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

Источник: http://myeconomist.ru/mery-vozdejstvija-na-rabotnika-19287/

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Меры административного воздействия на работника

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия.

В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы.

При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Меры административного воздействия на работника

Меры административного воздействия на работника

1.3 Материальная ответственность и взыскания Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. 1.4 Дисциплинарная ответственность и взыскания 1.5 Административная ответственность и взыскания 1.

6 Эффективность методов в зависимости от психологического климата организации Психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.

Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества.

Психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют: Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.

2. Применение административных методов управления в организации Federal Express 2.1 История образования организации FedEx

Меры административного воздействия

Меры административного правового воздействия, принимаемые органами федеральной службы безопасности. Административное воздействие – осуществление органами исполнительной власти системы юридически значимых действий в связи с реализацией ими прав и обязанностей.

Особенности применения ОФСБ мер административного воздействия.

Применение мер административного воздействия строго регламентируется законами.

ОФСБ применяют меры административного воздействия в целях предупреждения и пресечения административных проступков. В основе административного воздействия лежат общие методы государственного управления:

  1. Убеждение. Является главным методом управления, выступает как средство профилактики:
  2. разъяснение
  3. обоснование
  4. обсуждение
  5. внушение
  6. поощрение
  7. показ положительных примеров

Убеждение ОФСБ – это воздействие на сознание и поведение участников отношений, возникающих а сфере обеспечения безопасности в целях формирования у них внутренней потребности соблюдать законы, воспитания дисциплинированности и организованности.

  1. Принуждение. Применяются ОФСБ на основе НПА.
  1. Меры предупреждения
  2. Меры пресечения
  3. Иные меры
  1. Меры предупреждения ОФСБ :

Решение о допуске к секретным сведениям принимает руководитель предприятия, учреждения в индивидуальном порядке.

Прекращение допуска лица к государственной тайне (принимает решение руководитель предприятия, организации, учреждения) :

  1. расторжение с лицом трудового договора или контракта
  2. наличие обстоятельств, предусмотренных ст.12 закона «О государственной тайне»
  3. однократное нарушение прав и обязанностей

Основания для отказа в выдаче лицензии предприятиями на осуществление деятельности, связанной с государственной тайной :

  1. наличие документов
  2. отрицательное заключение экспертизы, проводимой ОФСБ
  3. отрицательное заключение государственной аттестации руководителем предприятия

Меры пресечения, принимаемые ОФСБ осуществляется в целях:

  • предотвращение противоправных действий, направленные на нанесение ущерба безопасности РФ
  • предусмотренное законом принудительное кратковременное ограничение свободы лиц, совершивших административное правонарушение, противоречащее интересам государственной безопасности
  • установление личности лица
  • составление протокола об административном правонарушении
  • обеспечение своевременного и правильного рассмотрения дел и исполнения постановлений по делам об административных правонарушениях По факту задержания составляется протокол, в котором указываются следующие сведения:
    1. время, место составления протокола
    2. должность, фамилия, имя, отчество лица, составлявшего протокол
    3. основания задержания
  1. Применяемые в отношении ПУО, нарушающих требования определённых административно-правовых режимов.
  2. Отзыв или аннулирование лицензий.
  3. Временное ограничение работы отдельных участников предприятий, нарушающих установленный режим защиты государственной тайны.

Применяемые к физическим лицам:

  1. административное задержание
  2. личный досмотр задержанных и досмотр находящихся при них вещей
  3. изъятие у задержанных лиц предметов, запрещённых к свободному обращению или являющихся орудиями и средствами совершения правонарушения.

Меры административного воздействия, применяемые должностными лицами

239 КоАП их принято относить к мерам обеспечения административного производства.

2. Отстранение от управления транспортным средством применяется к лицам, которые имеют признаки опьянения, болезни или утомления; не обладают правом управления данным видом ТС либо лишены такого права; 3.

Задержание ТС (запрещение эксплуатации) производится в случаях, когда его водитель: — не имеет при себе документов, предусмотренных ПДД; — управляет транспортом, не зарегистрированным в установленном порядке (включая отсутствие или подложность регистрационных знаков на ТС); — своевременно не представил ТС на государственный технический осмотр либо использует ТС, имеющее неисправности, при наличии которых его эксплуатация запрещена Основными положениями по допуску транспортных средств к эксплуатации.

https://www.youtube.com/watch?v=9AuyuAZQSWE

Запрещение эксплуатации троллейбусов и трамваев осуществляется при наличии неисправностей, предусмотренных соответствующими правилами их технической эксплуатации.

Меры воздействия на работника

Если вы опоздаете еще раз, то дело не ограничится устным предупреждением». Когда сотрудник попытался что-то объяснить, она со словами:

«Не желаю слушать никаких ваших отговорок, мне некогда»

отворачивается к компьютеру.

В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Вот пример. Работник опоздал на 10 минут с обеда.

Его начальница вызывает его к себе в кабинет и заявляет: «Вы опоздали на 10 минут, хотя знаете, что мы все торопимся закончить месячный отчет.

Если вы опоздаете еще раз, то дело не ограничится устным предупреждением».

совершено умышленно или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, — недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т.д.

— не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности); 3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Более того, в силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка , посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Меры административного воздействия (стр

В процессе государственного управления реализуются методы и формы организации и деятельности системы управления при активном использовании методов и форм административно-правового регулирования. Цель работы рассмотреть понятие, классификацию и назначение мер административного воздействия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1.

дать понятие и общую характеристику мер административного воздействия; 2. рассмотреть классификацию а также правовое регулирование выбора и реализации мер административного воздействия; 3.

Главный критерий, необходимый для разграничения названных вариантов в методологическом смысле следующий: метод правового регулирования- функция административного права; метод управления- функция субъекта административного права, причем не всякого, а лишь того, который одновременно является субъектом исполнительной власти (государственного управления). Несомненно, что налицо определенные приемы или способы управленческой работы, но если нет управляющего воздействия, нет и собственно методов управления.

Таким образом следует различать: а) методы управленческого воздействия, они всегда имеют внешнее юридически-властное значение и выражение и выявляются собственно методами управления; б) методы организации работы аппарата управления; имеют чисто внутри-аппаратное значение; в) методы совершенствования отдельных управленческих действий; это методы процедурного характера.

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

src=»http://zakonguru.com/wp-content/uploads/2016/05/Depositphotos_11396385_original.jpg»> Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Источник: http://opiniojuris.ru/mery-administrativnogo-vozdejstvija-na-rabotnika-42907/

Добавить комментарий